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Chez GRDF « on ne recrute pas un candidat pour son handicap, mais pour ses compétences »

photo-profil-diversite-1GRDF (Gaz Réseau Distribution France) est le principal opérateur du réseau de distribution de gaz naturel en France. GRDF, qui compte plus de 11 300 collaborateurs, achemine l’énergie gaz naturel à 11 millions de clients, grâce au plus grand réseau de distribution d’Europe (197 928 kilomètres). GRDF a inscrit au cœur de son projet d’entreprise la responsabilité environnementale, sociétale et sociale. Celle-ci se traduit par plusieurs engagements dont celui de promouvoir la diversité sous toutes ses formes, notamment via l’alternance, l’égalité professionnelle ou encore la politique d’insertion des personnes en situation de handicap.

Signe de son engagement volontariste, GRDF a obtenu du label « Diversité » en 2015. Une reconnaissance du travail de fond engagé dans la lutte contre les pratiques discriminatoires et en faveur de l’égalité des chances en mobilisant l’ensemble des collaborateurs. Dans notre interview, Hélène Benard, en charge du pôle Diversité chez GRDF, revient sur l’importance de faire évoluer les mentalités afin de progresser vers l’équité entre les salariés. Car elle l’affirme « la diversité est un indicateur de notre performance humaine et économique ».

Un objectif de 5% de collaborateurs en situation de handicap

Afin de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, deux accords successifs ont été conclus au sein de l’entreprise pour promouvoir l’insertion de « publics souvent trop éloignés de l’emploi ». Le premier accord a été signé en 2009, soit un an après la création de l’entreprise, le second en 2013. Toujours en cours, celui-ci a notamment pour objectifs :

  • Le recrutement annuel de 25 personnes en CDI et 10 alternants en situation de handicap
  • Le développement en externe de la sous-traitance avec les établissements du secteur protégé ou adapté.

Au terme de l’accord, fin 2016, l’entreprise souhaite atteindre un taux de 5% de collaborateurs en situation de handicap à la 2016. Un taux qui s’élève déjà à 4,7% aujourd’hui, contre 3,64 % en 2012.

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 « On ne recrute pas un candidat pour son handicap, mais pour ses compétences »

Promouvoir une politique de diversité signifie en porter le sens, tant à l’interne qu’à l’externe, et faire en sorte que l’esprit de l’accord soit pleinement intégré au quotidien de l’entreprise. Au-delà des chiffres en termes de recrutements, Hélène Benard insiste sur un point essentiel : « Les candidatures ne sont pas examinées sous l’angle du handicap et des quotas à remplir ». L’entreprise décrit le plus précisément les contraintes des postes à pourvoir afin que les candidats postulent en toute connaissance de cause. « Les compétences et l’envie de travailler chez GRDF comptent beaucoup parmi les critères de sélection. Il faut bien s’imprégner du projet de GRDF : solidarité, engagement et ouverture sont les maîtres mots ».

Ne pas se cantonner aux quotas et dépasser le simple recrutement sur critères de diversité, permet à l’entreprise comme au candidat de faire le pari de la fidélisation en construisant mutuellement un projet professionnel sur la durée. « Tout salarié, qu’il soit ou non en situation de handicap, doit pouvoir se projeter au sein de GRDF et évoluer tout au long de sa carrière ».

C’est pourquoi tous les métiers sont ouverts aux travailleurs handicapés et leur répartition au sein de GRDF est relativement homogène sur l’ensemble des professions et des domaines d’activités. Une seule ombre au tableau : le collège cadre, pour lequel il y a peu de candidats. Hélène Benard avance plusieurs explications : les problèmes d’accès aux études supérieures pour les personnes handicapées ou bien encore le poids des préjugés autour du handicap qui continue à dissuader un grand nombre de collaborateurs de déclarer leur handicap : ces derniers restent encore persuadés aujourd’hui que leur performance sera jugée à l’aune de celui-ci.

Des actions de sensibilisation nationales et locales

Pour continuer de progresser et intégrer pleinement la diversité au sein de GRDF, des actions sont menées aussi bien en externe qu’en interne. L’objectif est, bien entendu, d’attirer les candidats en faisant la promotion des métiers auprès de personnes qui ne postuleraient pas naturellement. Mais l’entreprise a également un rôle de sensibilisation de ses collaborateurs. « Le volet communication est très important » indique Hélène Benard, qui diversifie les supports et les actions. A titre d’exemple, une vidéo contre les préjugés a été produite et diffusée dans l’ensemble des sites en France. Pour la Responsable Diversité, « l’idée était de diffuser cette vidéo autour du café du matin et d’engager le débat au plus près des unités managériales ». D’autres actions ont été mises en place, comme des concours de nouvelles ou de slam, afin que les collaborateurs s’expriment autour du handicap sous une forme un peu décalée, loin des clichés et des formules creuses. Au niveau local, les directions régionales ont également joué le jeu, avec parfois beaucoup de créativité. Des actions de sensibilisation par immersion ont aussi vu le jour : prestations avec des handi-basketeurs, jeux de rôles de type  » vis ma vie  » mais également des formations plus classiques sur la diversité.

Et pour l’avenir ?

Le second accord arrive à son terme et l’objectif des 5% de travailleurs handicapés est presque atteint. Un troisième accord doit voir le jour prochainement, avec des objectifs toujours plus engageants. Mais Hélène Benard est confiante : « Grâce à un dialogue social de qualité, tous les aspects de cette problématique ont été abordés en profondeur. GRDF continuera à favoriser l’accès à tous ses métiers dans la droite ligne de son engagement social et de son projet d’entreprise ».

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