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Les candidatures à consonance « maghrébine » écartées par un tiers des entreprises

Le ministère du Travail a rendu public les résultats d’une vaste opération de « testing » portant sur les discriminations à l’embauche selon l’origine du nom des candidats. Malgré l’engagement de nombreuses entreprises pour le respect de l’égalité professionnelle, les résultats restent inquiétants.

Un tiers des entreprises excluent les candidatures à consonance maghrébine

Les candidats maghrébins sont discriminés par 30% des recruteurs qui sont le plus souvent intéressés par les candidatures « hexagonales ». Le taux de réponses positives à candidature est de 47% pour les patronymes français contre 36% pour les patronymes à consonance étrangère, soit un écart moyen de 11 points.

Ces écarts de traitements s’observent sur tous les types métiers. Parmi les candidatures envoyées sur des postes d’employés, dans 43% des cas, c’est la candidature « hexagonale » qui a intéressé le recruteur tandis que ce pourcentage est de 31% lorsque la candidature était « maghrébine », soit un écart de 12 points. Un constat qui se retrouve sur les recrutements de managers avec un écart de 9 points.

Côté sexes, pas de distinctions non plus, avec des candidatures « maghrébines » écartées chez les hommes aussi bien que chez les femmes.

3 000 candidatures envoyées

Pour mener cette campagne de testing pour le compte du ministère, le cabinet ISM Corum a répondu à des offres d’emploi de 40 grosses entreprises françaises de plus de 1.000 salariés. Afin d’identifier les risques de discrimination, deux candidatures rigoureusement équivalentes au niveau de leurs compétences professionnelles étaient envoyées, et qui ne variaient que par leur nom à consonance hexagonale ou maghrébine. Au total, 1 500 tests ont ainsi été réalisés, soit l’envoi de 3 000 candidatures, pour des postes d’employés ou de managers.

Même si ces résultats ne peuvent pas être généralisés à l’ensemble des grandes entreprises – l’échantillon n’étant pas assez représentatif – les chiffres qui en ressortent n’en restent pas moins révélateurs. « Le seuil d’erreur est de 1%, ce qui veut dire qu’il y a moins d’une chance sur 100 que l’écart de 11 points constaté soit le fait du hasard », déplore-t-on au ministère, en évoquant une « tendance de fond ».

Des mesures correctives seront prises

Loin d’être vaine, l’opération a permis d’engager un dialogue autour de leurs pratiques de recrutement avec les directions des 40 entreprises concernées, en leur présentant la méthodologie utilisée lors du testing et leurs résultats propres. Elles ont été invitées à adresser au ministère du Travail leurs plans d’actions en faveur de la non-discrimination à l’embauche, et là où un risque significatif de discrimination a pu être décelé, à prendre des mesures correctives pour garantir l’égalité de traitement des candidats à l’embauche.

Une autre campagne de testing dans le secteur public, dont les résultats ont été rendus publics en juin 2016, a déjà été réalisée en parallèle. A ce sujet, la ministre Myriam El Khomri dénonçait « un premier constat sombre ».

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